试用期不是免费劳动期，是否已形成劳动关系应看实际用工，不能只看叫试工还是体验。合法试用期要符合劳动合同期限等规则，工资也有法定要求。先确认任务、主体和报酬，不接受用试用两个字概括所有工作条件。
一、区分招聘考核与实际提供劳动
招聘中的合理技能考核，与接受日常管理、连续完成生产任务可能有不同性质，应结合实际事实判断。不能将已安排的正常施工劳动长期称为面试，从而认为无需讨论工资和用工手续。劳动者应保存实际开始日期、任务通知、现场工作和联系人记录，如实说明所做事情，不夸大或补造证据。遇到复杂边界时请当地人社部门或法律专业人员核实，不能仅凭本文自动认定全部情形。
二、试用期限不是想写多久就多久
劳动合同法第十九条将试用期上限与合同期限对应，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限或期限不满三个月的劳动合同，不得约定试用期。项目短不代表可以先安排一个很长的试用期，换班组或岗位也不能自动重新试用。具体合同属于何种期限要核对文本和实际安排，不把师傅说先看看当作已经完成合法试用约定。
三、只签试用期协议不能规避规则
法律规定试用期包含在劳动合同期限内，只约定试用期的，该试用期不成立，该期限为劳动合同期限。办理时应取得本人应持有的完整合同，阅读工作内容、地点、工资和社会保险等条款，不在空白工资栏旁签字后让对方自行补填。试用期间也应依法办理相关劳动保障事项，不能把全部手续都推迟到所谓转正。项目负责人和招聘人员口径不同时，先要求有权限主体明确。
四、工资标准需按适用规则核算
劳动合同法第二十条对试用期工资设有最低要求，并要求不得低于用人单位所在地最低工资标准。不能笼统约定只管饭不发钱，也不能认为任何试用工资都能随意打折。具体应按岗位工资、合同约定和当地标准等依法核实，本文不编造全国统一试工日薪。工资支付还需对应真实工作期间和方式，试用后不继续合作，不当然意味着之前实际应支付的报酬可以全部取消。
五、离开或发生争议时保存完整记录
不通过考核并不等于单位可以不说明任何依据地随时解除；劳动合同法对试用期解除有条件及说明理由等要求。劳动者准备离开也应按适用规定办理，不将争议处理简化为谁先离场谁吃亏。保存录用条件、合同、考核反馈、出勤和支付材料，先就具体差异沟通，未解决可向当地人社部门咨询处理路径。涉及危险任务，即使为了通过试用也不能放弃必要安全条件和岗位资格。
出处与核验说明
依据劳动合同法第十九至二十一条等整理；是否建立劳动关系、工资计算及解除后果，需结合真实用工事实与当地规定判断。资料核对日期：2026年10月7日。
相关问答
只试了两天就没继续干，是不是一定拿不到钱？
不能这样推定。应先核实是否实际提供劳动及相应关系，再核对应付报酬，工作时间短不自动等于免费。
在同一公司换一个工地，又能重新约定试用期吗？
同一用人单位与同一劳动者依法只能约定一次试用期，不能仅凭换项目重新设置。具体主体和安排应核实清楚。
延伸阅读
下一步怎么做
在工链保联系岗位时，可在到场前询问是否有考核及具体安排。实际开始工作后，按真实用工关系确认报酬和手续，不只接受试工的口头名称。